İşverenlerin, özellikle iş hacminin daraldığı dönemlerde çalışanlarını ücretsiz izne çıkarma talebiyle karşımıza geldiği sıkça görülür. Çoğu zaman bu uygulamanın işçinin rızası olmadan tek taraflı dayatılabileceği düşünülür; oysa İş Kanunu bu konuda işçiyi önemli ölçüde korur. Bu yazıda ücretsiz iznin hangi hâllerde hukuka uygun olduğunu, işçinin rızası aranmadan uygulanabileceği istisnai durumları ve işçinin bu uygulamaya karşı sahip olduğu hakları ele alıyoruz.

Ücretsiz İzin Nedir, Neden Önemlidir?

Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin sona ermeden askıya alındığı, bu süre boyunca işçinin çalışma ve işverenin ücret ödeme borcunun durduğu bir uygulamadır. İş ilişkisi hukuken devam ettiği için kıdem süresi genellikle kesintiye uğramaz, ancak işçi bu dönemde ücret alamaz ve çoğu zaman sigorta primleri de yatırılmaz. Bu nedenle ücretsiz izin, işçi açısından hem gelir kaybı hem de sosyal güvenlik açısından önemli sonuçlar doğurabilen bir uygulamadır.

İşveren Tek Taraflı Olarak Ücretsiz İzin Verebilir mi?

Hayır, kural olarak veremez. İş Kanunu'nun 22. maddesi, işverenin çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek ve işçinin bu değişikliği yazılı olarak kabul etmesini sağlamak suretiyle yapabileceğini düzenler. Ücret, iş sözleşmesinin en temel unsurlarından biri olduğundan, işçinin ücretini tamamen kesen bir ücretsiz izin uygulaması da "esaslı değişiklik" kapsamında değerlendirilir ve işçinin yazılı onayı olmadan hukuken bağlayıcı hâle gelmez.

İşçi, yazılı onay vermeden işyerine gelmeye devam ederse işveren bu süre için ücret ödemekle yükümlüdür. İşçi onay vermez ve işveren buna rağmen ücretsiz izni fiilen uygularsa, bu durum işçi açısından İş Kanunu m.24/II kapsamında haklı nedenle fesih hakkı doğurabilir; zira ücretin ödenmemesi veya ödenmeyeceğinin açıkça belirtilmesi, işçiye sözleşmeyi derhal feshetme imkânı tanıyan hâllerden biridir. Bu konudaki genel ilkeler işçinin haklı nedenle fesih hakkını anlattığımız yazımızda daha ayrıntılı ele alınmıştır.

Onay Vermeyen İşçinin Seçenekleri

  • İşe gelmeye devam edip çalıştırılmaması hâlinde ücretini talep etmek
  • Ücretsiz izni kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talep etmek
  • Şartları varsa kısa çalışma ödeneği gibi alternatif destek mekanizmalarının uygulanıp uygulanmadığını işverenden sormak

Kıdem tazminatı tutarına ilişkin ön bir hesaplama yapmak isteyenler kıdem tazminatı hesaplama aracımızı kullanabilir.

İşçinin Kendi Talebiyle Ücretsiz İzin: Yasal Haller

Kanun, bazı durumlarda ücretsiz iznin işçinin talebiyle ve işverenin reddedemeyeceği bir hak olarak düzenlenmesini öngörür. Bu hâllerde işverenin "esaslı değişiklik" usulüne gerek kalmaz, çünkü talep işçiden gelir.

Doğum sonrası ücretsiz izin

İş Kanunu m.74 uyarınca, analık hâli nedeniyle verilen ücretli izin sürelerinin bitiminden itibaren, isteği hâlinde kadın işçiye altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hesabında kıdemden sayılmaz; ancak işveren bu talebi reddedemez, zira kanun bu hakkı doğrudan işçiye tanımıştır.

Askerlik nedeniyle ücretsiz izin

İş Kanunu m.31'e göre muvazzaf askerlik ödevi nedeniyle işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş sayılmaz; işçi terhisinden itibaren iki ay içinde eski işine başvurduğunda işveren, boş yer varsa aynı işe, yoksa benzer bir işe eski ücret ve diğer haklarla kabule mecburdur.

Salgın ve Olağanüstü Dönemlerde Ücretsiz İzin Mekanizmaları

Yakın geçmişte yaşanan salgın döneminde olduğu gibi, olağanüstü ekonomik koşullarda kanun koyucu geçici düzenlemelerle işverenlere, fesih yasağına tabi olmak kaydıyla, işçileri tek taraflı ücretsiz izne çıkarma imkânı tanıyabilir; bu dönemlerde çalışana nakdi ücret desteği gibi telafi edici ödemeler de devreye girebilir. Bu tür düzenlemeler istisnai ve süreli olup, yürürlükte olup olmadıklarının güncel mevzuattan kontrol edilmesi gerekir; genel kural, yukarıda açıklandığı üzere işçinin yazılı onayının aranmasıdır.

Kısa Çalışma Ödeneği ile Karıştırılmamalıdır

Ücretsiz izin, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamındaki kısa çalışma uygulamasından farklıdır. Kısa çalışmada iş sözleşmesi devam eder, işçi kısmen veya tamamen çalışmaya ara verir ve bu dönemde İŞKUR tarafından kısa çalışma ödeneği ödenir; işçi sigortalılığı da bu süre boyunca belirli şartlarla korunur. Ücretsiz izinde ise böyle bir ödenek mekanizması kural olarak yoktur, bu nedenle işverenin hangi uygulamayı önerdiğinin net biçimde anlaşılması, işçinin haklarını doğru değerlendirmesi açısından önemlidir.

Ücretsiz İznin Sigorta ve Kıdeme Etkisi

Ücretsiz izin süresince işveren, genel kural olarak sigorta primi yatırmakla yükümlü değildir; bu nedenle bu dönem sağlık hizmetlerinden yararlanma ve emeklilik için gün sayısı hesaplamalarında kesinti yaratabilir. Kıdem süresi bakımından ise iş sözleşmesi sona ermediği için hizmet süresi teorik olarak devam etse de, kıdem tazminatına esas sürenin hesabında ücretsiz izinde geçen sürenin nasıl değerlendirileceği, somut olayın koşullarına ve tarafların bu konudaki anlaşmasına göre değişebilir. Bu nedenle ücretsiz izne başlarken sürenin ve sonuçlarının yazılı olarak netleştirilmesi, ileride doğabilecek uyuşmazlıkları önler.

İşverenler İçin Pratik Öneriler

  1. Ücretsiz izin talebini işçiye yazılı olarak bildirin ve onayını yine yazılı olarak alın; sözlü anlaşmalar ispat sorunları doğurur.
  2. Onay alınmadan fiilen uygulanan bir ücretsiz izin, işçiye haklı nedenle fesih ve kıdem tazminatı talep hakkı doğurabileceğinden, bu riski baştan değerlendirin.
  3. Mümkünse kısa çalışma ödeneği gibi alternatif destek mekanizmalarının uygulanabilirliğini önce araştırın.

İşçiler İçin Pratik Öneriler

  1. Ücretsiz izin teklifini yazılı olarak onaylamadan önce süresini, sigorta durumunuzu ve geri dönüş şartlarını netleştirin.
  2. Onay vermediğiniz hâlde ücretsiz izne çıkarılırsanız, bu durumu yazılı olarak işverene bildirin ve haklarınızı değerlendirmek üzere vakit kaybetmeden bir avukata danışın.
  3. İş sözleşmenizi haklı nedenle feshetmeyi düşünüyorsanız, kıdem tazminatınıza ek olarak varsa ihbar süresi ve diğer alacaklarınızı da ihbar tazminatı hesaplama aracımızla ön olarak değerlendirebilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

İşveren beni onayım olmadan ücretsiz izne çıkarabilir mi?

Kural olarak hayır. İş Kanunu m.22 uyarınca ücretsiz izin, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik sayılır ve işçinin yazılı onayı olmadan uygulanamaz; onay verilmezse işveren ücret ödemeye devam etmekle yükümlüdür.

Ücretsiz izni kabul etmezsem işten mi çıkarılırım?

İşveren bu gerekçeyle işçiyi feshedebilir, ancak bu fesih İş Kanunu'nun geçerli ve haklı neden şartlarına uygun olmalıdır; aksi hâlde işçi işe iade davası açma hakkına sahip olabilir. Her olay kendi koşulları içinde değerlendirilmelidir.

Doğum sonrası ücretsiz izin talebimi işveren reddedebilir mi?

Hayır. İş Kanunu m.74 kapsamındaki altı aya kadarki ücretsiz izin, doğrudan kadın işçiye tanınmış bir haktır ve işveren bu talebi reddedemez; ancak bu sürenin kıdem hesabına dahil edilmeyeceği unutulmamalıdır.

Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır; ücretsiz izin uygulamasının kendi iş ilişkinize göre değerlendirilmesi için bir avukatla görüşmeniz yerinde olur.