İş Hukuku

İş sözleşmesinin sona erme biçimi, tazminat haklarının doğup doğmayacağını doğrudan belirler. 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte kalan 14. maddesi, en az bir yıllık kıdemi bulunan ve sözleşmesi kanunda sayılan hallerden biriyle sona eren işçiye kıdem tazminatı ödenmesini öngörür. İşverenin haklı neden olmaksızın yaptığı fesih, işçinin haklı nedenle feshi, emeklilik ve askerlik bu hallere örnektir.

İhbar süreleri

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre belirsiz süreli sözleşmeyi feshetmek isteyen taraf, kıdeme göre değişen bir süre önceden bildirimde bulunmalıdır. Bildirim yapılmadan yapılan fesihte, bildirim süresine karşılık gelen ücret ihbar tazminatı olarak ödenir.

İşe iade davası

Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin sözleşmesi geçerli bir neden gösterilmeden feshedilirse, işçi işe iade davası açabilir. Dava, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde, önce arabulucuya başvurularak açılmalıdır. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmakla yükümlüdür; başlatmazsa işçiye kanunda öngörülen tazminat ödenir.

İşverenin ve işçinin haklı fesih nedenleri

4857 sayılı Kanun'un 24 ve 25. maddeleri, sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ile zorlayıcı sebepler gibi hallerde her iki tarafa da sözleşmeyi derhal feshetme hakkı tanır. Haklı nedenle fesihte ihbar süresine uyulması gerekmez; ancak feshin haklı olduğunu ispat yükü feshi yapan taraftadır.

İşe iade sonrası işe başlatmama

İşe iade kararı kesinleştiğinde işçi, kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurarak işe başlatılmasını istemelidir. İşveren bu başvurudan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmazsa, işçiye kıdemine göre kanunda belirlenen sınırlar arasında (dört ile sekiz aylık ücret tutarında) bir tazminat ödemekle yükümlü olur; ayrıca işçinin boşta geçen süreye ait en çok dört aylık ücret ve diğer hakları da ödenir.

İş ilişkisinde en sık karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri fazla çalışma alacaklarıdır. Kanuna göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar zamlı ücretle ödenmelidir; bu alacağın ispatı genellikle tanık beyanı ve işyeri kayıtlarıyla yapılır. Fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi alacaklar için beş yıllık zamanaşımı uygulanır.

Mobbing (psikolojik taciz)

İşyerinde sistematik biçimde dışlama, aşağılama veya aşırı iş yükü gibi davranışlarla karşılaşan işçi, bu durumu haklı fesih nedeni olarak ileri sürebilir ve manevi tazminat talep edebilir. Mobbing iddiasının ispatı güç olabileceğinden, yazışmaların, tanık beyanlarının ve sağlık raporlarının zamanında toplanması önem taşır.

Ayrımcılık ve eşit davranma borcu

İşveren, işçiler arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce ve benzeri sebeplerle ayrım yapamaz; eşit işe eşit ücret ilkesine aykırı davranış, işçiye hem tazminat talep etme hem de haklı nedenle fesih hakkı tanıyabilir. Cinsiyete dayalı ücret farkı iddialarında, karşılaştırılabilir pozisyondaki çalışanların ücret bordroları önemli bir delil kaynağı oluşturur.

İş kazası ve meslek hastalığı

İş kazası geçiren veya meslek hastalığına yakalanan işçi, Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan sağlanan haklara ek olarak işverenin kusuru oranında maddi ve manevi tazminat talep edebilir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverene geniş kapsamlı önlem alma yükümlülüğü getirir; bu yükümlülüğün ihmali tazminat sorumluluğunun temelini oluşturur.

Arabuluculuk zorunluluğu

İşçi ve işveren arasındaki işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak davalarda, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması kanuni bir dava şartıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa düzenlenen son tutanak dava dilekçesine eklenir.

Tazminat hesaplarınız hakkında ön fikir edinmek için kıdem tazminatı ve fazla mesai hesaplama araçlarımızı kullanabilirsiniz.

İşçinin haklı nedenle feshi

Yalnızca işveren değil işçi de kanunda sayılan haklı nedenlerle (ücretin ödenmemesi, sağlığı tehdit eden koşullar, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi) sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır; ancak ihbar tazminatı talep edemez, çünkü haklı fesih bildirim süresine tabi değildir. Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve dayanılan nedenin somut delillerle desteklenmesi, ileride açılacak davada belirleyici olur.

Deneme süresi ve belirli süreli sözleşmeler

Deneme süresi içindeki fesihlerde taraflar bildirim süresine uymaksızın ve tazminatsız olarak sözleşmeyi sona erdirebilir; ancak bu süre kanunda en çok iki ay olarak sınırlandırılmıştır ve toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. Belirli süreli sözleşmelerde ise süre sona ermeden yapılan haksız fesih, farklı bir tazminat rejimine tabidir ve kalan süreye ait ücretin talep edilmesi gündeme gelebilir.

İş sağlığı ve güvenliği, iş kazaları

İşveren, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işyerinde gerekli her türlü önlemi almak, denetim yapmak ve çalışanları eğitmekle yükümlüdür. Bu yükümlülüğün ihmali sonucu meydana gelen iş kazası ve meslek hastalıklarında işveren, kusuru oranında maddi ve manevi tazminattan sorumlu tutulur. SGK tarafından bağlanan gelir ve ödenekler, işverenin tazminat sorumluluğunu ortadan kaldırmaz; yalnızca mahsup konusu olabilir.

Rekabet yasağı ve gizlilik sözleşmeleri

İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işçinin belirli bir süre rakip işyerlerinde çalışmasını kısıtlayan rekabet yasağı sözleşmeleri, kanunda aranan şekil ve içerik şartlarına uyulmadığında geçersiz sayılabilir. Bu tür sözleşmelerin süre, yer ve konu bakımından makul sınırlar içinde kalması gerekir; aksi halde işçi aleyhine aşırı bir kısıtlama oluşturan hükümler mahkemece geçersiz kılınabilir.

Belirli ve belirsiz süreli sözleşme ayrımı

Belirli süreli sözleşmeler, ancak işin niteliğinden kaynaklanan objektif bir neden bulunduğunda art arda yenilenebilir; aksi halde sözleşme baştan belirsiz süreli sayılır ve işçi kıdem ile ihbar tazminatı gibi haklardan yararlanabilir hale gelir. Bu ayrımın doğru yapılması, dava sürecinde tazminat taleplerinin temelini oluşturur.